Tuy vậy, lời kêu gọi này ít khi được giải thích cho đúng, càng ít khi được triển khai thực hiện cho thực sự hiệu quả bởi nhiều hạn chế trong cách hiểu về nó. Doanh nhân Nguyễn Hữu Long đã có bài trải lòng trên Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn nhân ngày Doanh Nhân Việt Nam.
Thế nào là hết việc?
Việc cơ quan thì làm sao mà hết được cơ chứ? Việc này hết, việc khác đã phát sinh, và có những việc kéo dài triền miên, lặp đi, lặp lại mỗi ngày, quanh năm, suốt tháng. Nếu làm cho hết việc, chẳng lẽ nhân viên không được về nhà? Những thắc mắc này không mấy nhà quản lý trả lời được đầy đủ, dẫn đến lời kêu gọi cũng chỉ là kêu gọi suông!
....Thực ra, “việc” phải được hiểu là những việc đã được đưa vào kế hoạch thực hiện trong ngày/tuần/tháng/năm. Trước khi đưa vào kế hoạch, nhân viên phải hiểu rõ mục tiêu cần đạt, phải phân tích công việc, đánh giá mức độ quan trọng, tính khẩn cấp, thời lượng cần thiết, và thứ tự ưu tiên để hoàn thành công việc.
Và vấn đề “làm hết việc” chỉ có ý nghĩa khi bản kế hoạch công việc được lập một cách cẩn trọng, dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chuyên nghiệp, với những yêu cầu hoàn thành hết sứ rõ ràng, được cấp trên, khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, các bên liên quan… chấp thuận.
Giải bài toán áp dụng thực tế..
Làm thế nào để ý thức “làm hết việc” được hình thành trong mỗi nhân viên và dần dần biến thành ý thức tự giác, không cần phải kêu gọi hay ép buộc?
Trước hết, kỹ năng thiết lập mục tiêu và lập kế hoạch công việc (theo cách nêu trên) phải được huấn luyện, đào tạo để trang bị cho nhân viên. Kế đến, các yêu cầu công việc phải hết sức cụ thể, đo lường được, có tính khả thi, có tính thực tế, và có thời hạn rõ ràng. Tiếp theo, phải làm sao cho nhân viên xem việc “làm hết việc” không chỉ là trách nhiệm mà còn là sở thích, niềm vui, đam mê của mình trong công việc, và dần dần biến thành một nét văn hóa của tổ chức.
Muốn làm được vậy, người đứng đầu tổ chức, các cấp quản lý, cấp trên trực tiếp của nhân viên, phải gương mẫu trong “làm hết việc”, phải huấn luyện, đào tạo cho nhân viên cách hức làm việc hiệu quả, đồng thời phải biết tạo cơ chế để nhân viên có động lực “làm hết việc”.
Gương mẫu là chính các cấp quản lý từ trên xuống dưới cũng phải tự giác làm hết việc, chứ không phải cứ chằm chằm hết giờ là xách cặp ra về. Huấn luyện, đào tạo là huấn luyện đào tạo cho nhân viên những kỹ năng làm việc cần thiết để làm tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc.
“Tạo cơ chế” không phải là chỉ áp dụng thưởng/phạt theo kiểu “cây gậy và củ cà rốt” (hết việc, được thưởng; trễ việc, bị phạt), mà quan trọng hơn, phải xây dựng một “bầu không khí” tích cực, nơi nhân viên cảm thấy “làm hết việc” (theo kế hoạch) là niềm vui, đồng thời là cách thức hòa nhập vào văn hóa chung của tổ chức.
Nhân viên cảm thấy hài lòng khi “làm hết việc”, không phải vì mình sẽ được thưởng, mà vì mình đã thực sự đóng góp có ý nghĩa vào việc đem lại sự hài lòng cho khác hàng, sự thành công của cấp trên, đồng nghiệp, tổ chức, các bên liên quan, và của chính mình!
Cũng đừng hiểu lầm, “làm hết việc” là sẽ vất vả hơn làm hết giờ. Chính ý thức “làm hết việc” sẽ giúp nhân viên tính toán, cân nhắc những việc quan trọng phải làm, và loại bỏ bớt những việc ít quan trọng, không tạo ra giá trị để khối lượng công việc trở thành gọn gàng, bớt rối rắm, căng thẳng. “Làm hết việc” hôm nay sẽ tạo sự nhẹ nhàng hơn cho ngày mai. Và dù ngày mai cũng có những việc phải làm, thì hết việc mỗi ngày sẽ tạo ra sự hưng phấn, thích thú trong công việc ở mỗi nhân viên.
Cũng không loại trừ, làm hết việc (một cách hiệu quả) mà chưa hết giờ, nhân viên xin phép về sớm một chút để lo việc riêng, việc nhà, sẽ cảm thấy thoải mái, thư giãn, yêu đời, yêu thích công việc của mình.
Một vài lời chia sẻ từ tận đáy lòng, hy vọng các doanh nhân có thêm công cụ để nâng cao giá trị công ty và nhân viên.
Nguyễn Hữu Long ( Trích TBKTSG )
Edu2Review No.1 Education Review Website
