Ông tạo sự chú ý cho việc học hỏi ở môi trường doanh nghiệp khi nhận xét thêm là đôi khi lãnh đạo doanh nghiệp làm suy yếu sức cạnh tranh của nhân viên bằng cách hạn chế việc học hỏi của họ và không tạo dựng một văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp.
Khi nghiên cứu mối tương quan giữa học hỏi với sự thành công của doanh nghiệp của Edward Hess, một giáo sư đại học ở Virginia đã kết luận rằng, một số công việc đang biến mất đi do sự sử dụng công nghệ và tự động hóa.
Các vị trí công việc mới xuất hiện đòi hỏi người ta phải tư duy nhanh, sáng tạo, cần có độ trí tuệ cảm xúc và xã hội cao, làm cho khả năng học hỏi trở nên quan trọng hơn lúc nào hết. Những doanh nghiệp có nhiều người học hỏi lanh lợi có thể phản ứng nhanh với các tình huống cần sự thay đổi, tạo ra sự phong phú trong ý tưởng cho các quy trình, sản phẩm và dịch vụ mới.
Năm 2013, theo số liệu của Association for Talent Development, các tổ chức ở Hoa Kỳ chi tiêu bình quân 1.208 USD cho mỗi nhân viên trong đào tạo và phát triển. Những tổ chức nhỏ (ít hơn 500 người) chi tiêu bình quân 1.888 USD cho mỗi nhân viên, còn các tổ chức quy mô trung bình (từ 500 đến dưới 10 ngàn người) và lớn (trên 10 ngàn người) thì chi tiêu khoảng 838 USD cho mỗi nhân viên.
Điều quan trọng không phải là những con số lớn hay nhỏ, mà các con số chi ra ấy mang lại kết quả như thế nào và tổ chức đó có một văn hóa học hỏi hay không. Theo đó, chỉ có khoảng 10% doanh nghiệp có một văn hóa học hỏi đúng nghĩa, đó là văn hóa hỗ trợ cho một quan điểm rộng mở, có sự độc lập trong săn tìm kiến thức và có sự chia sẻ kết quả học hỏi thông qua sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa học hỏi bao gồm một cộng đồng có cùng một tinh thần phát triển. Mọi người không chỉ muốn học hỏi và áp dụng điều học hỏi được vào tổ chức, mà còn muốn chia sẻ kiến thức cho người khác. Văn hóa đó bao gồm:
Cấp trên có chủ trương: cấp trên chấp nhận văn hóa này và họ là mẫu mực trong truyền thông niềm tin rằng phải luôn học hỏi để tránh sai lầm.
Tạo “một tinh thần phát triển”: nghĩa là học hỏi người khác và đóng góp vào sứ mệnh của tổ chức.
Tuyển dụng khôn khéo được thực hiện thông qua những câu hỏi như “bạn có đón nhận các nhiệm vụ có thử thách không?” hoặc “bạn có sẵn sàng chấp nhận rủi ro không?”.
Đào tạo “cách làm” là quan trọng nhất: nhân viên mới cần có khoảng một năm rưỡi để làm quen và học hỏi văn hóa của tổ chức. Nhân viên được thường xuyên khuyến khích suy nghĩ về những gì đã học và áp dụng vào công việc của mình và truyền điều này cho người khác.
Khuyến khích nói thẳng: qua khuyến khích thảo luận nhóm, những ý kiến mới được đón nhận và không tạo sự sợ hãi.
Hỗ trợ nhân viên chấp nhận rủi ro hoặc thất bại: không xem sai lầm của nhân viên là quá nặng nề mà là điều cần thiết cho sự phát triển.
Khiêm tốn: lãnh đạo cần lắng nghe với tinh thần học hỏi, thay vì chỉ đi theo quan điểm vốn có.
Tạo dựng nhóm, không phải chỉ những ngôi sao: xây các mục tiêu có thử thách làm các nhóm phải đổi mới và thu thập kỹ năng mới, khen thưởng và công nhận hiệu quả nhóm thay vì với cá nhân... Mọi người học hỏi được nhiều hơn khi có người khác hỗ trợ họ.
Chia quy mô nhóm nhỏ và dễ quản lý: nhóm lớn sẽ khó tương tác và chia sẻ, khó học hỏi và tạo sự thân thiện trong nhóm.
Tập trung tiến triển đúng hướng: sự sợ hãi, ích kỷ, tự mãn và kiêu căng luôn ngăn chặn việc học hỏi. Do vậy cần theo dõi và tập trung vào học hỏi để vượt qua những điều đó.
Khen thưởng những gì xứng đáng: văn hóa học hỏi chuộng cách thực hiện “ra sao” thay vì kết quả là “những gì”.
Đo lường kết quả học hỏi: vấn đề cuối cùng là phải có mối quan hệ nhân quả: học hỏi tốt sẽ dẫn đến làm việc tốt hơn. Đó là một việc đầy thử thách mà doanh nghiệp phải có cách đo lường riêng về hiệu quả của văn hóa học hỏi tại tổ chức của mình.
Tiểu Kha sưu tầm
Edu2Review - Cộng đồng đánh giá giáo dục hàng đầu Việt Nam
